中国人民对外友好协会


中国人民对外友好协会2011年度录用机关工作人员有关事项的通知


按照《中央机关及其直属机构2011年度考试录用公务员工作实施方案》（人社部发[2010]64号）的规定和要求，现将我会考试录用机关工作人员相关事项通知如下：

一、录用计划

经中组部批准，我会拟录用机关工作人员4名，具体的职位、考试类别、资格条件等详见《中央机关及其直属机构2011年度考试录用公务员招考简章》。

二、网上报名注意事项

1．报名方式和时间：考生在规定时间内通过人力资源和社会保障部网站或国家公务员局网站进行报名。

2．所学专业：所学专业须与招考职位要求一致。

3．外语水平：详细填写本人外语水平（包括通过的考试级别、时间、所获证书的成绩，除本人专业语言外，如有参加并通过其他语种考试的请在备注栏内注明）。

4．学习和工作经历：

有海外留学经历的，需注明留学性质（公派、因私）、就读院校、所学专业、毕业时间及学历、学位证书等情况。

应届毕业生须在“学科成绩”栏如实填写最新专业成绩及在全年级或全班的排名情况（需标示年级或班级人数）。

非应届毕业生须详细填写工作经历（按年月顺序连续填写工作单位、职务、所在单位人事部门负责人及联系电话等，如暂时待业须注明时间和居住地），并说明所在单位是否同意报考（注明单位人事部门负责人及联系电话等）。

所有报考人员需在备注栏中填写承担过的大型国际会议（外交领域）交替传译、同声传译工作经历（注明时间、活动或会议内容，证明人及联系电话等）。

5．奖惩情况：奖励情况仅填写校级以上各类知识技能性竞赛获奖情况（如外语、演讲、才艺等）和校级及以上荣誉称号（如三好学生、优秀学生干部等）。受处分情况须如实填写。

未按上述要求填报的，资格审查将不予通过。

6．报名确认。报考英语职位的考生，请在规定时间内登录人力资源社会保障部网站、国家公务员局网站或当地考试机构网站进行网上确认、网上缴费以及下载打印准考证。

报考韩语、日语、俄语职位的考生，务必将公共科目考点选择为北京，并在规定时间内到北京考试机构网站进行网上确认、网上缴费以及下载打印准考证，否则将无法参加非通用语专业科目初试。

三、公共科目笔试

有关公共科目笔试安排详见中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家公务员局招考公告。

四、非通用语专业科目初试

报考韩语、日语、俄语职位的考生须参加非通用语专业科目初试。测试全部采取闭卷考试方式，均为客观题，考生必须使用2B铅笔填涂标准化答题卡作答。考试时间120分钟，满分100分。非通用语考试时间为2010年12月4日下午14：00—16：00，考试地点设在北京。

五、专业考试和面试

1．专业考试内容包括专业笔试、口试。

2．面试人选确定：英语职位根据公共科目笔试成绩由高到低的顺序，以计划录用人数与面试人数1：5的比例确定面试人选；非通用语种按公共科目笔试成绩与非通用语专业科目初试成绩5：5的比例合成笔试成绩，按照笔试合成成绩从高到低的顺序、以计划录用人数与面试人数1：5的比例确定面试人选。

3．综合成绩比重：

英语职位：公共科目笔试成绩占综合成绩的50％，专业考试成绩占综合成绩的30%（笔试、口试成绩各占15％），面试成绩占20％。

非通用语职位：公共科目笔试成绩和非通用语专业科目初试的合成成绩占综合成绩的50％，专业考试成绩占综合成绩的30%（笔试、口试成绩各占15％），面试成绩占20％。

六、其他事项

1．请广大考生充分了解职位条件，结合自身情况，认真选择职位，仔细填报相关信息。提供的涉及报考资格的申请材料或信息不实的，将按照《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》的有关规定予以处理。

2．报名期间，我会在工作日的8：30—16：30安排专人值班，回答考生的咨询，咨询电话：010—65131072。

祝您成功！





中国人民对外友好协会

人事工作部

二○一○年十月十四日


竞业限制约定的若干实务问题探讨

马宁 上海元达律师事务所

当前，随着用人单位对企业商业秘密保护意识的日益增强，竞业限制协议的运用也越来越普遍。虽然2008年1月1日生效的《劳动合同法》及一些地方法规、规章对竞业限制做了相应规定，但实践证明仍有不少问题缺乏统一认识，这势必会影响竞业禁止协议或条款在实践中执行的稳定性。本文结合有关法规对业界探讨不多的几个问题做简要分析。

一、 竞业限制概述

所谓竞业限制，通常是指用人单位与负有保密义务的劳动者签订协议，约定劳动合同终止或解除后一定期限内，劳动者不得自营、为他人经营与用人单位业务相同、相关业务，或到经营同类、相关业务的其它用人单位任职。可见，竞业限制是用人单位希望通过限制特定劳动者的就业途径达到保护企业商业秘密的目的。
《劳动合同法》第23条对竞业限制做了概括性规定，即对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条进一步就竞业限制适用的人员与期限做了限制性规定，即竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、竞业限制适用的人员
一般来说，竞业限制适用的人员多是企业的高级管理人员与高级技术人员，这是因为他们的岗位决定了其最可能接触到企业的商业秘密。但实践中，由于企业的组织架构与职责分配有所不同，因此，《劳动合同法》在列举的同时，对适用竞业限制的人员做了开放式规定（即“其他负有保密义务的人员”），充分体现了对用人单位自主决策权的尊重。

尽管如此，笔者建议用人单位应先对雇员从事的岗位是否可能及在多大程度上会接触到单位的商业秘密进行评估，如答案是肯定性的，则可以签订竞业禁止协议，但用人单位应在劳动合同或企业的相应文件中明确体现雇员的职责与所接触的商业秘密的大致范围，以为日后发生纠纷时就证明该竞业限制协议的签订员工确实知晓商业秘密做举证上的准备。此外，在雇员劳动期间，用人单位应建立档案，详细做好雇员接触特定商业秘密的时间、内容、地点等的记录工作，以增强终裁机构或法官对雇员知晓的商业秘密的感性印象。

三．对竞业限制的经济补偿

（1）支付方式。目前，一些用人单位为了减少竞业限制经济补偿的支付，往往规定该等经济补偿的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中。笔者认为，这样做存在两个风险。首先，增加了法院/仲裁机构认定用人单位实际上未履行支付竞业限制经济补偿的法律风险，除非用人单位能证明支付给劳动者的工资中确实包含了这一款项（如协议签订后劳动者的工资中比先前有了明显增长，且这种增长和劳动者履行本职工作无关）；其次，这种预先支付的做法也违背常理，竞业限制的经济补偿实质上是对劳动者在与用人单位解除劳动关系后就业权限制的一种补偿，在劳动关系存续期间，劳动者的就业权并未受到限制，因此提前支付竞业限制的经济补偿并无法律上的对价。何况，提前支付竞业限制的经济补偿，对于用人单位来说，又拿什么来监督劳动者切实按约定履行竞业限制的法律义务呢？

实际上，《劳动合同法》已明确规定，竞业限制是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内由用人单位按月给予劳动者经济补偿。因此，那种将竞业限制经济补偿提前纳入劳动者工资支付的规定很有可能被终裁机构或法院视为有意规避法律的行为而被认定无效。

（2）竞业限制经济补偿的数额。《劳动合同法》未对竞业限制经济补偿的数额做出指导性的规定，实践中，对此问题各地做法差异较大，理论上也缺乏统一的认识。如1996年1月1日施行的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：“竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。”1997年10月1日施行的《珠海市企业技术秘密保护条例》第22条：“企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前１年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。”2005年9月30日施行的《浙江省技术秘密保护办法》第15条规定：“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。” 2003年12月1日施行的《江苏省劳动合同条例》第17条规定，竞业限制的年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。上海目前对竞业限制经济补偿的数额持当事人约定优先的态度，并无最低限额的规定。

竞业限制的经济补偿数额，直接关系到劳动者的就业权与生存权。如果法律对此不做规定，或者规定的数额不合理，则易引发用人单位滥用竞业限制权，从而损害劳动者的利益。何况，不少用人单位在与劳动者订立劳动关系之时或者在劳动关系持续期间就促使劳动者签订竞业限制协议，在谈判力量明显不对等的情况下，劳动者即使意识到竞业限制的经济补偿条款不公平，也无力改变这种情况。笔者建议，如果地方法规未做明确规定，用人单位应该根据自身情况将竞业限制的经济补偿数额设定在一个比较公平的范围，以减少由于条款显失公平而被法院或终裁机构认定无效或变更的法律风险。

四、劳动者违反竞业限制时的违约责任

（1） 违约责任的种类。《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，此外便无其他违约责任的规定。各地地方法规对此持类似态度。那么，用人单位与劳动者是否能够约定其他违约责任呢？

笔者认为，对劳动者承担的违约责任的约定应当局限于法律规定，而不应擅自超越。但是，违约金在竞业限制协议中的表述可能会灵活多样，如用人单位因劳动者违反竞业限制义务而受到的实际损失，或为计算方便而约定的违约赔偿金额，或劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益，或返还用人单位已支付的经济补偿，或承担用人单位因调查乙方的违约行为的合理费用等不一而足。用人单位可从自身举证责任的难易程度与执行方便的角度来选择不同类型的违约责任表述。此外，笔者认为，用人单位还可要求劳动者在违约后继续在所约定的期限内履行竞业限制义务。

（2） 违约金的数额。实践中，为了避免在发生纠纷时就劳动者违约而给用人单位造成的损失承担过重的举证责任，不少用人单位倾向在竞业限制协议中设定具体的违约金额，但由于法律对该种违约金额并无指导性的规定，因此不少用人单位对违约金额的大小也心存顾虑，害怕会因金额太高而被认定无效。

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金，即劳动者违反服务期约定与违反竞业限制义务的情况。但值得注意的是，《劳动合同法》对这两种情况下违约金的态度有所不同。根据第22条，劳动者违反服务期约定而承担的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而第23条却规定了劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，并没有对这种违约金的数额做表态。那么，这是否意味着当事人可以任意约定竞业限制的违约金数额？

由于《劳动合同法》的相关实施细则正在制定之中，是否会对上述问题做出规定尚不得而知。但上海现行有效的《上海市劳动合同条例》第17条规定，不论是违反服务期约定还是违反保护用人单位商业秘密约定的，违约金数额都应当遵循公平、合理的原则约定。那么，“公平、合理原则”应如何理解呢？

有种观点认为，“公平、合理原则”应参考约定的违约金数额与劳动者获得的竞业限制经济补偿的比例来认定。举例来说，如果竞业限制的月经济补偿为劳动者在劳动关系结束前12个月均工资的50％，竞业限制期限为2年，则劳动者实得的经济补偿为其最近1年左右的工资。如果劳动者承担的违约责任金额为其最近1年工资的5倍，则据此观点，该设定的违约金与劳动者得到的经济补偿相比，明显偏高，不应获得支持。这种观点实际上是参考了《劳动合同法》对违反服务期的违约金不得高于用人单位提供的培训费用的做法。

笔者对这种观点持审慎的保留态度。原因有二，第一，劳动者违反服务期约定给用人单位带来的现实损失比较违反竞业限制约定而给用人单位造成的经济损失而言，更具确定性。因此，由劳动者承担不高于用人单位提供的培训费用的违约金一般情况下可以较充分的补偿用人单位受到的损失，即按照合同法原理违约金一般应遵循“填平原则”。但是，竞业限制保护的商业秘密的经济价值则是法律无法预测的，这也是《劳动合同法》将违反竞业限制的违约金交由当事人自由约定的立法动因之一。第二，既然违反服务期与违反竞业限制给用人单位带来的损害对象和损害程度不同，那么，相应的违约金规定从常理上亦应当区别对待，不能盲目将违反服务期约定的违约金限制照搬到违反竞业限制的违约金设定上，否则，是未充分理解用人单位商业秘密的价值属性的一种认识，同时也是对“公平、合理原则”的一种误解。

但是，如果一概将违反竞业限制的违约金交由当事人约定，由于用人单位与劳动者谈判力量的明显不对等，易引发用人单位滥用权力，从而造成不公平的高额违约金盛行的现象。笔者认为，违反竞业限制的经济补偿应当接受“公平、合理”原则的审查，这可以督促用人单位更谨慎地考虑运用竞业限制，并事先做好举证责任上的准备工作。这样，终裁机构和法院在审理相关纠纷时也可以从感性上增强相关商业秘密对用人单位的重要性的理解，从而根据个案对违约金是否合理、公平做出司法评判。

一言以蔽之，对待违反竞业限制的违约金应当从各个方面平衡用人单位与劳动者的利益，既做到不损害劳动者的利益，又要防止诱发劳动者道德风险从而损害用人单位商业秘密权的不公平市场竞争的现象。

(本文发表于《上海律师》2008年第7期)
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